Este es un tema amplio, podemos especular sobre muchos autores, psicólogos, y teóricos sobre una multitud de métodos a la hora de compensar el trabajo,además resulta necesario analizar el modelo productivo a la hora de juzgar lo smetodos de diseño medición y compensación en el trabajo, ya que entiendo que estos aspectos solo son variables dadas por el mismo modelo productivo, en primer lugar podemos centrarnos en diversas teorías que analizan los diversosfactores de necesidad en los trabajadores, por un lado tenemos a Herzberg y la teoría Factor, que nos dice que existen dos factores de higiene y motivadores, los primeros se deberían a causas extrínsecas por ejemplo el entorno, y los segundos factores intrínsecos por ejemplo reconocimiento etc. Otro autor que también trata el tema es Maslow, con su pirámide en la cual para poder aspirar a satisfacer una necesidad superior debe haber satisfecho previamente una de rango inferior, este autor estable 5 escalones piramidales, necesidades básicas, de seguridad, sociales, reconocimiento y autorrealización, no obstante se ha demostrado que esto no es así, no es necesario satisfacer una necesidad de rango inferior para poder satisfacer otra de rango superior, Otro teórico sería MClelland, que distingue tres tipos de necesidades, de poder , de logro y de afiliación, Otro teórico sobre el tema es Vroom, que nos dice que la motivación depende en buena parte del resultado esperado, es decir del beneficio. Otra teoría sería la teoría de las personas X, y las personas Y, las personas X muestra una predisposición negativa hacia el trabajo, y las Y lo contrario, esta teoría en mi opinión es ciertamente ambigua.
En fin lo que pretendo decir es que hay teorías para todos los gustos, según lo que cada cual crea seguramente tendrá una teoría escrita que se adapte a su forma de pensar, en cuanto a estas teorías no creo que haya una mejor que otra simplemente dependerá de cada cual.
En mi opinión el diseño de puestos de trabajo viene dado muchas veces por el mismo trabajo, y simplemente la empresa adecúa su diseño organizativo y por extensión sus tareas al mismo trabajo, por tanto estaríamos hablando de un sistema tecnocentrico, en el cual las personas de adecuan a las maquinas, aunque en este caso sería a las organizaciones, a día de hoy se impulsan medidas encaminadas justo lo contrario pero no deja de ser en cierto modo una utopía, lo que la sociología llama sistemas antropocéntrico, es decir adecuar la maquina al ser humano, en este caso la empresa tareas etc. Al trabajador se ha quedado en simples adecuaciones ergonómicas, y productivas pero nada más, por tanto sigue predominando un sistema eso light tecnocentrico. Por otro lado el éxito de estos sistemas de compensación, muchas veces únicamente basados en incentivos económicos, dependerá de la subjetividad de cada trabajador, es decir la percepción individualizada de un sujeto hará que una determinada política resulte exitosa o no, por poner varios ejemplo, en caso de que tengamos a un trabajador formado en grado medio de informática, y a un ingeniero trabajando en lo mismo, cada cual percibirá su situación de forma diferente, debido a factores mas sociológicos que organizativos. Por otro lado el famoso sistema Great Place to Work, se basa en encuestas intraempresariales, donde los mismo trabajadores juzgan su situación en comparación con su experiencia laboral, expectativas etc., de tal manera que podemos tener una empresa de la Ostia con una menor puntuación que otra con peores condiciones simplemente porque la percepción de los trabajadores sea inferior. En cuanto a la medición del trabajo, es complicado en nuestra era el mundo empresarial se ha dado cuenta o más le vale darse cuenta que lo que crea un mayor valor son los activos intangibles, hasta hace poco computados solo como costes contables, sin embargo estos activos son los que va a aportar a las empresas una diferenciación para con el resto, y será de las capacidades de estos de las que dependa en buena parte sino en toda el futuro de la empresa.
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